Beschissene Arbeitsangebote, Bewerbungsgespräche und dergleichen II

Danke für die Rückmeldungen. Ich hatte etwas derartiges befürchtet. Gibt es denn in Kapitalismus keinen Platz für faire Argumente? Ich bin eindeutig zu naiv und sollte niemals selber eine Firma gründen

Es gibt keine Eskalationsstufen mehr. Die GF hat am Meeting teilgenommen.

 

Das ist Business, Du bist nur eine Nummer. Du kannst schon mit Argumenten etwas bewirken, aber nur wenn Du - als Nummer - die Entscheider bereits vorher überzeugt hast, dass Du aufgrund des Mehrwerts, den Du bringst, und Deiner schweren Ersetzbarkeit eine Wichtigkeit hast, die es ratsam erscheinen lässt, Deine Argumente ernstzunehmen. Relevant ist da leider nicht, ob Du Mehrwert bringst und schwer zu ersetzen bist, relevant ist ob die Entscheider das wissen und auch so sehen. Du brauchst also einen Hebel. Ohne Hebel hört Dir idR keiner richtig zu.

Anders kann es sein, wenn es Dir gelungen ist, mit einem Entscheider eine echte, belastbare persönliche Vertrauensbeziehung aufzubauen. Das ist nur selten möglich, wenn man nur leiseste Zweifel hat, dass dem so ist, hat man das nicht erreicht. Aber Entscheider können wechseln und dann ist das alles ersatzlos weg.

Und dann ist immer das aktuelle Klima relevant. Bei meinem AG ist zB aktuell ein "Soldat" CEO, der den Einsatzbefehl hat, Kosten zu sparen. Der verfolgt diesen Befehl jetzt gerade als wäre er beim Militär im Einsatz. Ich weiß also, dass jetzt nicht die Zeit ist, sich zu exponieren.

 

Wie ist das denn, wenn man in so einer Situation ein qualifiziertes Zwischenzeugnis anfordert?

Ist das dann quasi schon Option 2?

 

An sich eine gute Idee, nur wer soll es schreiben, wenn der Vorgesetzte nicht da ist?!

Die darüber sitzende GF weiß nicht oder will nicht wissen was ich gerade tue und wie gut oder schlecht ich meine Arbeit mache

 

2 Stühle 1 Gehalt . Tut mir leid für Dich und deine Situation grade. Kenne die Struktur deines Unternehmens natürlich nicht.
Würde an deiner Stelle zum Betriebsrat gehen und den Wunsch einer Vertragsanpassung dort ebenfalls hinterlegen. Dann nochmal Einzelgespräch mit der GF, wo du sagst, dass du das ernst meinst. Man kann ja schon mal sagen, dass die aktuelle Belastung nicht mehr tragbar ist und in Zukunft die Produktion bzw. Projekte darunter leiden werden. Also nicht direkt mit Dienst nach Vorschrift drohen, aber man kann ja indirekt sagen, dass man priorisieren muss und am Ende was hinten runterfallen wird. Also wäre es produktiver JETZT Maßnahmen einzuleiten.

 

Ich finds ja immer ein bisschen niedlich, wie hier immer davon ausgegangen wird, dass es in allen Unternehmen einen Betriebsrat gäbe.
Ich habe bisher in meinem Leben 5 Arbeitgeber gehabt, dabei hatte nur der öffentliche Dienst einen Betriebsrat.
Die anderen 4 Unternehmen hatten unterschiedliche Größen, von 5 über 18 und 50 bis 10.00 Mitarbeitende. Aber Betriebsräte gab es da nie. Und ich bin mir sicher, dass das in sehr vielen mittelständischen Unternehmen so aussieht.

 

Das schwankt mit der Größe. So ab 200 Mitarbeitern ist ein Betriebsrat bei der Mehrzahl der Unternehmen afaik Standard.

 

Wir sind mehr als 200 Leute. Einen Betriebsrat gibt es nicht.
Die GF war bei dem Meeting dabei, hat aber völlig falsche Vorstellungen davon, wie lange sich andere Projekte verzögern.
Dumm gelaufen für mich. Ich werde mich wieder deutlich intensiver umsehen müssen.

 

Platz für faire Argumente gibt es bei guten Führungskräften/Management schon. Aber wirklich gute Führungskräfte, die nicht die Hälfte ihrer Managementaufgaben vernachlässigen, sind selten. Bei euch fängt es ja schon da an, dass die statt Arbeit zu organiseren halt heißte Luft produzieren.

Thema Vertrauensarbeitszeit Vertrauensarbeitszeit heißt nicht, dass man sich nicht seine Übertstunden aufschreiben sollte (rechtlich mittlerweile eh gefordert). Würde die auch bei Vertrauensarbeitszeit aufschreiben und abfeiern.

 

Die Überstunden werden getrackt und ich versuchte es pro Woche so gut es geht klein zu halten. Das ist in der jetzigen Situation allerdings schwierig.

Vertrauensarbeitszeit heißt bei uns: hier hast du viel zu viele Aufgaben. Schau wie du die erledigst. Ich kann sie also in der vorgegeben Zeit mit schlechtem Ergebnis machen oder ob mehr Zeit mit besserem Ergebnis. Du kannst dir vorstellen, welche Variante gefordert wird.

"Du bist doch promoviert, da sind 50h normal!"

 

Grundsätzlich: Management ist oft nicht böse, aber erstens nicht dein Freund und zweitens haben die alle ziemlich viel zu tun. In einer idealen Welt haben Manager solche Themen immer im Blick und handeln rational. In der Realität gehen viele wichtige Themen im Hintergrundrauschen unter und der status quo wird nicht angerührt, solange es halbwegs gut läuft. Ihr müsst also Handlungsdruck beim Management erzeugen. Das kann man aber auf die "arschige" Art machen, oder auf die professionelle Art. "Einfach Stift fallen lassen" ist die arschige Art und bevor man dazu übergeht, sollte sehr viel intensive Kommunikation stattfinden, damit man sich nachher nichts vorwerfen lassen muss.

Wenn du jetzt hier wirklich was positives für dich rausschlagen willst, solltest du den Hang zum Aufbrausen mal kurz unterdrücken und ein wenig planerisch vorgehen:

Dass dein Vertrag erstmal an den der restlichen Teammitglieder angepasst wird bzgl. der Überstunden-/Gleitzeitregelung sollte mMn nicht erst bis zum Jahresgespräch warten, sondern ist ein Missstand, der sofort zu beheben ist. Ich würde das auch nicht so betrachten, dass eine Gleitzeitregelung für dich ein benefit wäre (falls später die GF auf die Idee kommt: "Warum wollen Sie denn nun eine Gehaltserhöhung? Sie haben doch schon die Gleitzeitregelung bewilligt bekommen." <- Nein, die ist nur dafür da, dass die Firma mehr von deiner Arbeitszeit zu gleichen Konditionen bekommt.).
Warum weicht dein Vertrag überhaupt von dem der anderen ab? Gibt es dafür einen Sachgrund, oder ist es einfach nur schlecht verhandelt bzw. ein Altvertrag? Diesen Punkt würde ich sofort ansprechen und abhängig von der Reaktion der GF weiter machen. Deshalb erstmal informativ aufbereiten als Text und/oder Übersicht, dass:

1. Dein Arbeitsvertrag keine Überstunden zulässt und du somit nach der vereinbarten Arbeitszeit nicht mehr weiterarbeiten kannst <- Das könnte übrigens auch versicherungstechnische Aspekte haben, oder nicht?
2. Deine Aufgaben in der aktuellen Situation Mehrarbeit erfordern, die du mit dem aktuellen Vertrag nicht leisten kannst/darfst
3. Die Mehrarbeit beziffern mit monatlichen Übersichten und Durchschnitt der letzten x Monate
4. Die Mehrarbeit betiteln mit konkreten Aufgaben/Verantwortungen und...
5. ... sofern du dazu was sagen kannst: Welche Auswirkungen hat es auf nachgelagerte Prozesse, wenn du diese Mehrarbeit nicht leistest.

Damit die GF konfrontieren und auf eine Vertragsänderung hinwirken.

Wenn Vertragsänderung durchgeht, passt erstmal alles und du kannst Überstunden aufbauen. Hier nur vorsichtig sein: Wenn sich an der Situation nichts ändert, wirst du sehr schnell merken, dass du zwar Überstunden aufbaust wie ein Blöder, aber dann keine Gelegenheit im Jahr findest, um die wieder abzubauen. Auszahlen lassen ist auch nur die drittbeste Lösung, wenn deine Arbeitszeit dauerhaft nicht familienverträglich ist.

Wenn Vertragsänderung nicht durchgeht, dann sachlich darauf hinweisen, dass du diese Mehrarbeit dann ab sofort nicht mehr durchführen kannst, da die vertragliche Grundlage dafür fehlt, und somit eine Zuständigkeitslücke entsteht. Außerdem bei der GF erkundigen, wer diese Aufgaben in Zukunft übernehmen wird, also an wen du dich wenden kannst wenn du fragen bzgl. dieser Aufgabenfelder hast.

Bzgl. Gehaltsanpassung: Hier ist es leider tatsächlich so, dass viele Manager erstmal ne Extrameile sehen wollen, bevor sie sich auf Gehaltsanpassungen einlassen. Wenn du das verargumentieren kannst, dann mach es und unterfüttere es mit belastbaren Nachweisen über deinen Beitrag in dieser Situation.

Bzgl. Kündigung: Nicht direkt androhen, sondern höchstens implizit über die Ausstellung eines Zwischenzeugnisses. Btw., dein aktuelle Situation ist das Paradebeispiel dafür, warum man in regelmäßigen Abständen (z.B. Abschluss großer lang laufender Projekte, Managerwechsel, oder alle paar Jahre) einfach so ein Zwischenzeugnis anzufordern sollte. Wenn dann mal ein Manager kündigt, stirbt o.ä., kann man fürs richtige Zeugnis auf eine Historie von Zwischenzeugnissen verweisen, auch wenn der GF keine Ahnung von der bisherigen Leistung hatte.

 

Vielen Dank für die ausführliche Antwort! Das hilft wirklich weiter.

Bezüglich "Stift fallen lassen": wir haben als Team das Meeting angestoßen, um auf den Missstand sachlich hinzuweisen. Es kommunizieren tun wir seit der Vorgesetzte ausfällt. Reaktion bleibt bei "es läuft ja"

Bzgl. Gleitzeit: ich habe den neuesten Vertrag. Es sollten keine Gleitzeitverträge mehr abgeschlossen werden. "Du hast das ja unterschrieben!" Wenn ich dann darauf hinweise "ihr aber auch die 40h ohne Überstunden" stoße ich auf Unverständnis.

 

Dann eben argumentieren das es "jetzt" und "noch" läuft und dass das für die ganz nahe Zukunft ohne konkrete Maßnahmen eben nicht mehr der Fall sein wird.

Warum sollen keine Gleitzeitverträge mehr abgeschlossen werden?
Gibt es dafür von AG-Seite (halbwegs sachliche) Argumente oder steht das einfach so als Management-Entscheidung im Raum?

 

Dann weiter den Finger in die Wunde legen und wiederholt klar kommunizieren: "Es läuft aktuell weil ich Überstunden mache, aber das darf ich laut eurem Vertrag gar nicht, deshalb werde ich das nach Ablauf einer Übergangsfrist einstellen. An wen darf ich mich dann wenden bzgl. Tätigkeiten xyz?" Das gilt natürlich nur, falls dein Vertrag nicht doch einen Passus enthält, der Überstunden regelt, nur eben so, dass sie mit dem Gehalt abgegolten sind.

Edit: Und nochmal die Frage, wenn ich mir auch selber nicht sicher bin und gerne auf den Input der Führungskräfte hier setze: Wenn der Arbeitsvertrag die 5 x 8 = 40h ansetzt und Überstunden nicht regelt, ist es dann überhaupt legitim, dass der Mitarbeiter nach Ablauf der 8h noch arbeitet? Wer haftet hier bei Arbeitsunfällen? Greifen Versicherungen? Was passiert bei einem Wegeunfall?

 

Das ist genau die Argumentation, die wir als Team fahren. Aktuell geht es mit massivem Mehreinsatz des Teams noch weiter. Das wird aber in Laufe des Jahres weiter dezimiert. Das versuchen wir darzustellen. Ohne richtige Reaktion.

Gleitzeit ist doch unbegründete Management Entscheidung. " Das ist ja jetzt überall so!"

 

Kann man so spielen, aber muss man sich gut überlegen. Wenn bei meinem AG jemand so etwas so formal spielen würde, wäre er auf der ungeschriebenen Querulantenliste, Karriere ist vorbei und latentes Risiko bei der nächsten Personalabbaurunde auf ner Liste zu landen. Heißt nicht, dass es dann zu harten Personalmaßnahmen kommen wird, eher unwahrscheinlich, aber der Ton ist gesetzt. Bei meinem AG empfiehlt sich in so ner Situation lieber Dienst nach Vorschrift unter Vortäuschen allergrößten Einsatzes. Dann brennt es und das Management sieht Anlass zum löschen.

Ist aber ein riesiger Großkonzern, von daher uU völlig anders.

 

Überstunden sollten arbeitsrechtlich betrachtet ja nicht die Regel sein sondern nur in Ausnahmefällen auftreten.
Deshalb sind sie auch grundsätzlich vom AG zu genehmigen bzw. anzuordnen.

Weiß der AG von den Überstunden und nimmt sie stillschweigend billigend entgegen gelten sie laut BAG ebenfalls als angeordnet bzw. genehmigt, der AG kann sich also hinterher nicht damit heraus reden er habe diese Überstunden ja gar nicht "haben wollen".

Ich habe das vor allem beim Ausscheiden von Mitarbeitern mehrfach erlebt wenn diese uU mehrere hundert Überstunden ausgezahlt haben wollen und die Vorgesetzten dann argumentieren sie hätten diese gar nicht angeordnet.
Manche Vorgesetzte behaupteten auch von diesen Überstunden gar nichts gewußt zu haben (was natürlich gelogen war) und eher die Frage aufwirft wie sie denn ihrer Führungsfunktion nachkommen.

Wenn der AG also von den Überstunden weiß und sie auch entgegen nimmt ist man z.B. bei einem Wegeunfall versichert.
Trotzdem kann es dann zu Nachfragen der BG kommen, wenn man offiziell um 16:00 Uhr Feierabend hat und um 20:00 Uhr einen Wegeunfall erleidet.

Da hilft es natürlich wenn die tatsächliche Arbeitszeit dokumentiert wurde (wie es gesetzlich ohnehin vorgeschrieben ist).

 

Wtf? Welcher Horst hat denn hier einen Ordner „Luftbilder Tronenaufnamen“ angelegt??

Jetzt muss ICH die Rechtschreibung korrigieren, weils nervt, und später melden sich dann wieder irgendwelche Idioten mit „das ist doch dein Ordner, kannst du mal“ bei mir

ich wurde gertrollt

 

Urks. Ich hab den Verdacht, dass meine beste Mitarbeiterin auf dem Absprung ist. Sie ist genau so gefrustet wie ich, von der Art und Weise, wie hier von der Unternehmensleitung seit Jahren agiert wird, von daher würde es mich nicht sehr wundern, aber es wäre trotzdem eine Katastrophe.

Morgen ist ein Personalgespräch, dann schauen wir mal. Wenns so kommt, kann ich entweder mitkündigen, dann kracht hier alles vollends zusammen, oder ich versuche die Sache halbwegs ohne zu großen Schaden zu halten. Dann wäre die Frage, ob ich was "rauschlagen" kann, damit zumindest mein Frust in Zukunft etwas gemildert wird.

Naja, mal sehen. Ich hasse übrigens, wenn Leute so Andeutungen machen aber dann nicht sofort reden wollen, sondern morgen.

 

Meintest du nicht mal das du woanders nicht ansatzweise so gut bezahlt werden würdest? Dann ist Eigenkündigung doch eigentlich garkeine Option also überleg dir schonmal wie du dein Schmerzensgeld bekommen kannst und leg dir ein dickes Fell zu. Allerdings immer dran denken - egal wie sehr der Laden brennt die Familie hat Vorrang.

 

Ja, ich arbeite eh schon am Limit. Dann verzögern sich Dinge eben, ich kann es dann wohl nicht ändern. Auch wenn ich jemand neuen auf dir Stelle anwerben kann, wird das ja seine Zeit brauchen.
Also werde ich wohl überlegen, wie ich den Schock ausnutzen kann, den das wird bis in Vorstand und Aufsichtsrat Wellen schlagen.

 

Wie wäre es evtl vorzuschlagen da es ja eh jetzt dazu kommt das neu angelernt werden muss vielleicht statt einer Gehaltserhöhung 2 neue Stellen rauszuschlagen? Würde dich entlasten und den Betrieb bisschen absichern falls wieder jemand geht in Zukunft. Falls das iwie umsetzbar ist hab keine Ahnung von Konzernstrukturen und Angebot am Arbeitsmarkt.

 

Ja, das wäre in der Tat eine Überlegung. Der höchste Einsatz wäre es, dass ich versuche in den Vorstand aufzurücken, aber das wird wohl eher nichts. Eine weitere Stelle könnte ich aber ggf. rausschlagen, die Erfahrung der Kollegin ist nicht so leicht zu ersetzen. Guter Vorschlag, danke.

 

Ich würde die Arbeitsstunden zurückfahren auf das was im Arbeitsvertrag steht.

 

https://www.igmetall.de/im-betrieb/betriebsrat/betriebsratswahl-bei-tesla

 

Krass, was da für Zustände herrschen müssen, wenn man sich die Punkte des IG-Metall Programms ansieht.

 

Wir verwenden im Büro ein internes Mailsystem (ähnlich wie Teams, nur älter), was sich natürlich nicht mit Mobilgeräteb synchronisieren lässt.

Ergo bekomme ich jetzt drölfzig Nachfragen per SMS meines Chefs, was denn mit Arbeitsauftrag xyz ist, weil er heute nicht in das System geguckt hat.

Ich habe jetzt weder Lust ihm zu schreiben „guck ins System“ noch die Ergebnisse per SMS vorzukauen. Und ans Handy geht er auch nicht…

 

Wie wärs damit?

Das Londoner Unternehmen "Velloy", das einen Klub mit exklusiven Angboten im Reise -und Evensektor betreibt, sucht einen Room-Service-Tester für Fünf-Sterne-Hotels weltweit. Er soll mindestens vier mal pro Monat in einem Luxushotel einchecken und den Service beurteilen. In den Berichten und Fotos muss die Qualität des kulinarischen Angebots bewertert werden oder wie gut der Zimmerservice auch unter der Klobrille putzt. Weil alleine reisen nicht jedermanns Sache ist, darf der Partner oder die Partnerin kostenfrei mit testen. Jahresgehalt: 60.000 Euro. Die Auslagen für die Erste-Klasse-Anreise zum Hotel, Essen und Trinken übernimmt der Arbeitgeber und legt ein Taschengeld obenauf. Die Bewerbungsfrist endet Anfang Mai.

Steht heute in der Zeitung.

 

Als ob ich für 60k ne fremde Klobrille hochheben würde

 

Einfach Screenshots bzw. Fotos schicken.

 

Bei Elon herrscht halt noch Leistungsgesellschaft, kein Nanny State

 

Das heißt fördern und fordern.

 

Dir ist da versehentlich ein 'ö' ins erste "fordern" gerutscht.

 

Mal eine Frage zum Thema Arbeitszimmer:

ich habe einen Außendienstler-Vertrag, unser Firmensitz ist 159km weit weg. Ich versteuere beim Firmenwagen als nur 1% und nicht noch die 0,03, außerdem kann ich ein echtes Arbeitszimmer geltend machen.. Pendlerpauschale dann folglich natürlich nicht.

So.. jetzt sieht es aber danach aus, dass wir tatsächlich eine (nicht selbstständige) Niederlassung „vor meiner Haustüre“ eröffnen werden. Ich habe nichts damit am Hut, abgesehen davon, dass ich dort evtl mal einen Termin wahrnehmen muss - wenn die GF einlädt. Bislang mieten wir für solche Termine dann eine Fläche hier vor Ort.

Wie hoch ist die Wahrscheinlichkeit, dass mir das Finanzamt dann aber trotzdem eine Erste Tätigkeitsstelle unterstellt und ich fortan dort fiktiv arbeite? Mein Finanzamt ist vom Landkreis, die NL kommt in die Stadt, aber man weiß ja nie, was ein WP so alles beanstandet…

 

4 Mal im Monat, klassischer Nebenjob.

 

Deine erste Tätigkeitsstätte muss natürlich bei dir daheim sein. Das Büro vor Ort darfst du nicht regelmäßig aufsuchen, aber wenn das unregelmäßig passiert und nicht oft ist das OK. Da kann das Finanzamt sich auch nur auf deine Angaben und den Vertrag berufen.

 

LÖL Subway treibt das Bullshit Bingo auf die Spitze. Dreimal dürft ihr raten, wie bei denen die Berufsbezeichnung für die Leute ist, die das Sub belegen.

Spoiler

Sandwich Artist

 

Meine erste Tätigkeitsstätte ist die Straße

 

Vom Bordstein bis zur Skyline, was?