Beschissene Arbeitsangebote, Bewerbungsgespräche und dergleichen II

"Offizielle" Begründung bei uns (weil es eine komplett andere Abteilung gewesen wäre) war, dass sie irgendwie nicht das Gehalt kürzen können, wenn irgendwas nicht passen würde, weil es wohl auch schon vorgekommen sei, dass Leute auf der neuen Position schlicht unglücklich waren und es dann einfach schwer ist, irgendwie wieder zurückzukommen. Aber klar, scheiße ist es trotzdem.

 

Finde ich ein absolutes No-Go. Das höchste der Gefühle wäre für mich ein ggfs. zeitlich verzögert einsetzender variabler Zusatz. Aber auf keinen Fall beim Fixgehalt.

 

In meinem neuen Job wird eine Art Probezeit für die neue Führungsposition umgesetzt, wo beide Seiten entscheiden können, ob es passt. So kann die Person ggf. selbst wieder zurück in den alten Bereich wechseln, wenn sie sich überfordert fühlt oder der Arbeitgeber dies für sinniger erachtet. Aber die Entscheidung des Arbeitgebers hat objektive Kriterien als Grundlage. Dazu wird das Gehalt direkt mit Beginn der neuen Tätigkeit angehoben mittels Zulage, die man nur während der neuen Tätigkeit erhält und entsprechend wieder zurückgenommen werden kann.

Bei meinem alten Arbeitgeber hat man direkt das Gehalt angehoben und sich geärgert wenn die Person sich als Reinfall herausgestellt hat. Ich bezweifle, dass sich das nach meinem Weggang im Laufe diesen Jahres geändert hat.

 

Gab es bei uns auch schon, meist mit der Begründung/ vor dem Hintergrund, dass erst noch 'n Führungskräfteseminar absolviert werden müsse oder so. Und solange niemand ernsthaft protestiert, wird das wohl auch weiterhin in allen Fällen praktiziert, in denen es irgendwie (egal wie fadenscheinig) begründet werden kann.

Fun fact, wir haben bald wohl die erste (Ex-)Mitarbeiterin, die es tatsächlich schaffen könnte, unehrenhaft aus dem öD zu fliegen Fingers crossed.

 

Kann mich gerade so derbe aufregen. Szenario: unsere Dienstpläne werden mal mehr mal weniger Vorgabenkonform von unseren OÄ 6 Wochen im Vorfeld erstellt. Jetzt zum Jahresende wurde der Januar-DP Ende November - so wie es sein sollte - fertig. Wir sollen unsere Wünsche, an denen wir nicht können oder wollen, vorher in einem globalen Outlookkalender eintragen. Der Urlaubsplan war aber bis Stand gestern noch nicht genehmigt. Ich habe entsprechend auch keinen Urlaub dort im Outlook eingetragen, weil nichts genehmigt war.
Jetzt wird mit die erste Januarwoche nicht genehmigt, weil ja nichts im Outlook stand . Kommunikation und Struktur in unserer Klinik sind einfach phänomenal. Jetzt werde ich auch, so wie viele andere Kollegen:innen jeden Pups dort eintragen. Darf sich die liebe dienstplanende Person mit jedem Winzwunsch rumschlagen.

 

Kopierer geklaut?

 

Sowas geht? Also klar geht sowas, aber wut?

 

Fax kaputt gemacht

 

Um zu wissen, wo der steht, hätte sie vermutlich mehr Zeit im Dienstgebäude verbringen müssen Und ihre Arbeitsleistung im HO war ähnlich wie ihre Präsenz vor Ort - qausi nicht existent. Wenn das bei uns schon auffällt, heißt das wirklich was, wir haben keinen Chef und 'ne strikte Zuständigkeitsregelung, jeder bearbeitet seine Sachen (oder - wie in ihrem Fall - eben auch nicht), ohne, dass da jemand anders reinpfuscht. Da musste der Stapel unerledigter Briefpost schon auf etwa halbe Unterarmhöhe anwachsen - und wir kommunizieren mittlerweile ja eigentlich hauptsächlich im ERV, also so viel kommt postalisch gar nicht mehr rein.

 

Man kam beim Beamtenmikkado verlieren wenn man sich zu wenig bewegt ? oO

 

Wie kommt ihr eigentlich auf den schmalen Grat, dass im öD alle verbeamtet seien? Das will doch nichtmal jeder, Stichwort Ortsgebundenheit.

 

Naja, im öD ist man als Angestellter genauso Angestellter wie in einer Firma. Da liegen die Hürden für eine Kündigung schon deutlich niedriger!

 

Ja, beides hat Vor- und Nachteile. Ich versteh' Deine Aussage - oder, falls 'ne Frage versteckt sein sollte, diese- nicht

 

Nene, war nur der Hinweis, dass sie als Beamtin sicherlich nicht hätte so „einfach“ gegangen werden können.

 

Ah, okay. Nee, das wird auch so schon nicht einfach, wäre aber gerade definitiv die vom Team präferierte Lösung. Ein ganz guter Hebel wird sehr wahrscheinlich, dass HO für sie im nächsten Jahr erstmal gestrichen wird, der Aufwand, dann jeden Tag ins Büro zu kommen, ist ihr wahrscheinlich eh zu groß (so die Hoffnung). Außerdem gab es neulich Termine beim Fotografen, eigentlich für Skypebilder - sie hat welche gemacht (DAFÜR hat sie den Weg dann einmal auf sich genommen ), aber die bis heute nicht dort verwendet, da schwelt dann auch noch die Hoffnung, sie wollte sie vielleicht für Fremdbewerbungen nutzen. Weihnachtszeit hoffnungsvolle Zeit!

 

Ich habe die Erfahrung gemacht dass das genau die Leute sind für die sich der Betriebsrat (bei euch vermutlich Personalrat) ganz besonders stark engagiert.

 

Ich kann nur den Tipp geben, ihr den Alltag möglichst unangenehm zu machen. Home Office streichen ist ein guter Beginn. Arbeitskontrollen einführen, verpflichtende Gespräche und und und. Da gibt es einige Methoden, die Wirken.

Vermutlich endet das dann in einer kurzfristigen und lang anhaltenden Krankheit. So ist es zumindest im Regelfall bei uns, im Konzern .

dann muss man Geduld haben, am Ball bleiben und nach einer gewissen Zeit hat man dann neue Möglichkeiten, zu handeln.

einfach ist der Weg nicht. Aber es ist grundsätzlich möglich. Auch mit deutschem Kündigungsschutz, Betriebsrat, Tarifvertrag und so weiter.

 

und wie vereinbarst du das mit verbotener Leistungsmessung, Gleichbehandlung, etc.?

 

welche Leistungsmessung? ich verteile Aufgaben und deren Fortschritt kontrolliere ich. Das ist ureigene Aufgabe von Führungskräften. Das ist meines Wissens nach auch mit jedem Tarifvertrag möglich.

alleine das wirkt Wunder. Weil dann jemand hinschaut.

dazu die Einschränkung von Home-Office. das unsichtbar werden im Home-Office für den Mitarbeiter entfällt somit.

und je nachdem wie es läuft, kann man weitere Maßnahmen ergreifen. Beurteilungen, die Klartext reden. Sonderaufgaben verteilen, die sonst keiner machen möchte und so weiter.

 

Was es mit erschwert, ist zugleich einer der großen Vorteile unseres Jobs - wir haben keine Führungskraft mehr über uns. Theoretisch ist der Landrat natürlich übergeordnet, aber der hat faktisch in die Rechtsabteilung ja keinen Einblick und auch 0,0 damit zu tun. Will er auch gar nicht, der freut sich über die Prozessstatistik und damit ist auch schon gut Deshalb können wir ja mehr oder minder tun& lassen, was wir wollen, und bislang hat das auch nie jemand so dermaßen ausgenutzt - einfach, weil wir alle diese Freiheit viel zu sehr schätzen.

Mal gucken, wie es dann wirklich im nächsten Jahr weitergeht. Die HO Sache ist schon beschlossen, Personalrat hat das wohl auch akzeptiert, weil es laut Dienstvereinbarung nur dann zugestanden wird, wenn man sein Arbeitsgebiet im Griff hat, was hier wirklich ganz offensichtlich nicht der Fall ist. Ich glaube aber nicht ernsthaft, dass sie fliegt, das war nur überspitzt formuliert. Aber irgendeine Ecke, in der sie keinen Schaden anrichten kann, wird sich vermutlich finden lassen und das ist bei uns definitiv nicht der Fall.

 

Immer wieder "schön" zu sehen, wenn Führungskräfte offenlegen, mit welchen (fragwürdigen) Methoden sie unliebsame Mitarbeiter rausmobben.

Ich habe im Arbeitsrecht auch schon Anwälte erlebt, die Arbeitgebern entsprechende "Ratschläge" erteilt haben.

Da bin ich einmal mehr froh, dass ich nicht mehr im Bereich des Arbeitsrechts aktiv bin.

 

Das wäre doch ggf. der passende Hebel, oder nicht? Aus der Statistik müssten doch Kennzahlen wie Grad und Geschwindigkeit der Aufgabenerfüllung hervorgehen. Da müsste man ihn nur noch darauf aufmerksam machen, dass von den x Mitarbeitern ohne fachliche Zuordnung x - 1 ihre Arbeit sauber erfüllen und 1 ein Totalausfall ist.

Das zeigt doch letztendlich nur, dass das Recht sich in eine unpraktikable Richtung entwickelt hat. Ja ich weiß, Recht ist trotzdem Recht, aber wenn es die Hürden zur Entfernung schlechter Mitarbeiter so hoch setzt, dass die kaum erreichbar sind, dann sucht sich das Bedürfnis halt andere Wege.
Das ist doch genauso wie die Gemengelage rund um die Arbeitszeugnisse, wo eine ehrliche Bewertung rechtlich nicht gewünscht ist (sie muss ja wohlwollend sein), also entwickelt sich diese dumme "Geheimsprache", um über Ecken und verschlungene Wege doch die Realität abbilden zu können. Das ist so typisch deutsch, dass es nicht einmal mehr lustig ist.

 

Immer noch besser als Hire and Fire.

 

a) was ist an Aufgaben verteilen und kontrollieren schlimm? Dass der eine das mehr benötigt als der andere liegt in der Natur der Sache. Und es liegt an der Führungskraft das zu wissen und entsprechend zu handeln.

Großzügige Home-Office-Regelungen und Autonomie bei der eigenen Arbeitsgestaltung sind Privilegien. Keine Menschenrechte. Die muss man sich auch verdienen.

…

b) Wegen schlecht- oder Nichtleistung kannst/darfst Du in Deutschland halt niemanden kündigen. Dafür haben teils ausufernde Schutzklauseln gesorgt. Also zwingt einen das System zu solchen Massnahmen. Weil sie die einzigen sind, die verbleiben.

Nachgewiesene Nichtleister einfach schalten und walten zu lassen kann es jedenfalls nicht sein. Sind es doch deren Kollegen, die primär darunter leiden. je nach Szenario kann es der Führungskraft sogar egal sein. Solange die Leute keinen Ärger machen, kann man die auch in Ruhe lassen. Aber ist das sinnvoll? Ich sehe das nicht so.

Oder siehst du das anders? Falls ja wünsche ich dir mal einige dieser Mensche zum Kollegen. Dann wirst du das schnell ganz anders sehen.

 

Natürlich kann man Mitarbeiter bei (anhaltender) Nichtleistung kündigen. Wenn jemand (wie hier geschildert) zu den vorgeschriebenen Zeiten einfach nicht im Büro erscheint, kommt sogar eine fristlose Kündigung in Betracht.

Bei Schlechtleistung wird es tatsächlich komplizierter, weil insbesondere der Nachweis der Schlechtleistung schwer zu erbringen und u.a. mit hohem Dokumentationsaufwand verbunden ist.

In manchen Fällen hilft auch ein offenes Gespräch mit dem Mitarbeiter, am besten verbunden mit einem guten Abfindungsangebot.

Aber Mitarbeiter rausmobben ist einfach ein No-Go. Das einem übrigens bei einer späteren Kündigung (mit anschließendem Prozess) auch auf die Füße fallen kann, wenn der Arbeitnehmer dann Belege für systematisches Mobbing durch den Arbeitgeber vorlegt.

 

Nur wenns ne Firma mit <10 Mitarbeitern ist. Wenns 11 sind, verflüchtigt sich die Schlechtleistung im Äther und fällt weder monetär, noch in der Arbeitsauslastung der Kollegen auf.
- Gez., der Gesetzgeber

/s

Aber Spaß beiseite. Ich bin ja selber kein Fan von hire & fire @Lurtz , aber wie so oft liegt der goldene Mittelweg vermutlich irgendwo im Spektrum zwischen den USA, die ständig übertreiben, und old Europe, das ständig untertreibt.

Fun fact mit einer Lektüre von Kienbaum hierzu: Price's Law ist ganz interessant und wurde auf Basis der Beobachtung formuliert, dass 50% aller wissenschaftlichen Publikationen aus der Feder der Quadratwurzel aller betrachteten Autoren stammen. Soll heißen: Aus einer Stichprobe von 100 wissenschaftlichen Autoren haben 10 Nasen 50% der wissenschaftlichen Beiträge dieser Stichprobe verfasst oder waren daran beteiligt. Diese Beobachtung ließ sich später auch auf andere Bereiche, z.B. Sales, übertragen. Der Artikel selbst schränkt zwar ein, dass man das nicht immer und überall anwenden kann, aber zumindest scheint sich die bisher intuitive Meinung, dass die Leistung in Firmen einer Normalverteilung folgt.....


... dahingehend zu ändern, dass sie oftmals eher einer Paretoverteilung folgt:


Jetzt kann man sich grob überlegen, wie sich das übertragen auf den deutschen Arbeitsmarkt verhält. Wie gesagt, ich bin kein Feind des Kündigungsschutzes und womöglich ist es auch so, dass in den meisten Firmen/Behörden die Anforderungen an eine Stelle so "niedrig" sind, dass selbst die Masse der "Low Performen" ihre Arbeit zufriedenstellend erfüllt. Faktisch bedeutet das aber dennoch, dass hierzulande selbst die absolute Masse der "Low Performer" einen absoluten Schutz genießt und man es schon auf besonders schwere Art und Weise verkacken muss, um überhaupt irgendwo auf dem Radar aufzutauchen, so dass sich beim Management der Wunsch nach einem Rauswurf des Mitarbeiters manifestiert und es zu konkreten Maßnahmen kommt. Im oberen Graphen ist das vermutlich ein einziger Pixel an der Position (0,001 , 0,001). Diesen absoluten Minusperformer wird man ja wohl rausekeln dürfen, ohne dass das rechtstaatliche Fundament der FDGO in Gefahr gerät

 

rein juristische Betrachtungsweise. Mag in der Theorie stimmen. Hat mit der Praxis nichts zu tun.

Weder kann ich Leute einfach so kündigen, wie du es schreibst, noch ist es ein nogo andere Mittel zu ergreifen, wenn sie notwendig werden.

 

genau so ist es. Es ist schlicht und ergreifend asozial gegenüber den Kollegen, wenn ich die Leistung der Masse damit bestrafe, indem ich die Nichtleistung einiger weniger toleriere.

 

Naja, zwei Abmahnungen wegen Schlechtleistung und du kannst jemanden kündigen. Die Sache ist, dass die meisten Unternehmen im White-Collar Bereich keine vernüntige Methode für die Organisation von Arbeit haben. Da gibt es ein Team, einen Teamleiter und halt 1-5mal die Wochen einen JF indem man über irgendwas redet. Die IT ist da meistens ein positives Beispiel weil Arbeit da häufig sehr transparent ist durch Ticketsysteme, Changelogs etc.

Aber es fängt halt da an, dass die meisten Bereiche ja nichteinmal irgendwo strukturiert erfasst haben, welche Arbeiten gemacht werden müssen, bis wann und welche Anforderungen an die Arbeit bestehen. Und wer keine Kritierien für "Arbeitserfolg" hat, hat auch keine für Schlechtleistung.

 

Wenn die Menschheit nunmal so verteilt ist, wieso sollte eine (große) Firma dann berechtigt sein, nur die mid und high Performer beschäftigen dürfen? Damit wäre ja gegeben, dass 50% der Bevölkerung nur die Jobs erhalten können, die niemand bei gesundem Verstand ausüben würde. Oh Moment, das trifft unseren Arbeitsmarkt ja eigentlich recht akkurat

Aber hier trifft es ja nicht nur auf die Breite der Bevölkerung zu, sondern auch innerhalb (hoch qualifizierter) Jobs. Und da sich jeder bekanntlich selbst im oberen Drittel, oder zumindest der oberen Hälfte, ansiedeln würde...

 

mein letzter Beitrag zu dem Thema:

Wohl klingende Worte. Besonders schön, wenn man selbst vermutlich keinen solchen Kollegen hat.

jeder, der mal selbst Kollege von notorischen Nichtleistern war, weiß, was das bedeutet. Dann wird sehr schnell, sehr lautstark und zu recht nach eben jenen Chefs und Methoden gerufen. Von der Belegschaft selbst.

 

Das wäre jetzt ne Fragestellung, die mich interessiert: Trifft diese Verteilung auch in Feldern oder bei Firmen zu, die gezielt nach dem Attribut high performer selektieren? z.B. McKinsey im Vergleich zu ner stinknormalen Feld-Wald-Wiesen Beratung?

 

Also erstens gibt es ja noch einen Unterschied zwischen Lowperformer und absoluter Nichtleistung.

Zweitens folgt aus der von Zonk verlinkten Grafik zwangsweise, dass wir es alle im Arbeitsleben mit Lowperformern in einem gewissen Ausmaß zu tun haben.

Drittens hatte ich das schon oft genug, und auch aktuell wieder Und natürlich gab es auch schon Gespräche mit dem Vorgesetzten, bisher ist der Ansatz aber eher kooperativ.

 

Selbst wenn die so anfangen muss das nicht immer so bleiben. Hab gestern einen Artikel gelesen wonach Nvidia durch den AI Hype jetzt so viele altgediente Aktienmillionäre in der Firma hat, dass die höchstens noch Dienst nach Vorschrift machen und innerlich bereits im Ruhestand sind

 

Aber hier geht es doch gerade um einen Nichtperformer? Generell Lowperformer "rausmobben" hat hier doch niemand gefordert? Dass es in der Arbeitswelt High-, Average und Lowperformer gibt ist halt einfach so. Damit muss auch eine Führungskraft klarkommen und dann entsprechend seine Lowperformer fordern und fördern. Denn die Highperformer liefern idR sowieso.

Heißt natürlich auch nicht, dass die Führungskraft die Highperformer komplett ignorieren kann. Die wollen schließlich gerne auch mal betütelt werden, sonst sind se ganz schnell weg.

Und wenn du dann da den einen Nichtperformer in deiner Abteilung hast, kann das auch schnell zu Unmut der restlichen Mitarbeiter führen wenn die Führungskraft da nicht entsprechend gegensteuert. Und da kommen wir jetzt zum Knackpunkt. Welche Maßnahmen sind in Ordnung, um den einen Nichtperformer entweder in die Spur zu oder wenn, nichts fruchtet, eben raus zu bekommen?

 

Ein Teil der Warheit ist, dass viele Menschen auch einfach in Jobs sind, die Sie überfordern. Viele der "Low-Performer" könnten in anderen Jobs top Arbeit machen. Und wobei wie @SolemnStatement es sagt, es macht nochmal einen Unterschied zwischen "Will, aber kann nicht" und "Will nicht".

Der andere Teil der Warheit ist, dass es in jeder Gesellschaft einfach Leute gibt, die aus diversen Gründen, eigentlich nicht auf dem ersten Arbeitsmarkt benötigt werden. Das können gesundheitliche oder geistige Einschränkungen sein, oder was auch. Dafür haben wir den Sozialstaat, und es ist relativ affig den Leuten das Leben zu versauen weil man sie unbedingt in Arbeitsbeschaffungsmaßnahmen stecken will.

Davon abgesehen haben wir doch aber sowieso ein absolut kaputtes Verhältnis zur Arbeit. Zu arbeiten ist in Deutschland ja einer der wichtigsten Werte überhaupt, während zeitgleich die Arbeit ja vor allem Mittel zum Zweck ist um seinen Lebensunterhalt zu bestreiten.

White-Collar-Worker haben eine bessere gesellschaftliche Stellung als Blue-Collar-Worker, obwohl letztere häufig die gesellschaftlich sinnvolleren Aufgaben haben. Gleichzeitig sind auch die Leute mit den "guten" Jobs, diejenige die die Anerkennung kriegen, obwohl Studien zu unserem System sagen, dass es vor allem die Geburt ist, die über den beruflichen Erfolg entscheidet und noch dazu ist Arbeit der Arbeit willen als Zielsetzung ja komplett beknackt.

Eigentlich sollte wir diese ganzen technischen Errungenschaften nutzen um weniger zu arbeiten...

 

Der Unterschied ist halt nicht immer so klar, insbesondere nicht in Firmen, in denen besonders getriebene Chefs ihre ganz eigenen Ansichten zur richtigen Arbeitsethik haben.

Klar spiele ich hier gerade etwas des Teufels Advokat, aber am Ende halte ich die Fragestellung in der Praxis meist nicht für so eindeutig.

Auf der anderen Seite sollen Menschen mit medizinisch oder psychisch diagnostizierten Einschränkungen explizit ins Arbeitsleben integriert werden und genießen hinsichtlich ihrer Arbeitsleistung ggf auch einen erhöhten Kündigungsschutz.

 

Tut sie nur wenig bis sehr wenig oder wirklich gar nichts?

Nicht nur das. Die ganze Statistik bzw. das Modell dahinter muss auf so viele Details abgeklopft werden. Wie groß ist die tatsächliche Leistungsspreizung im jeweiligen Feld und lässt sich das anhand des geprüften Parameters überhaupt bewerten? Ist die Leistungsoptimierung auf diesen Parameter überhaupt sinnvoll für das Unternehmen oder das Gebiet? Steckt die Leistung anderer in der Leistung der Highperformer ohne die diese gar nicht derart performen könnten? Etc.
Am Beispiel der Publikationen: Wer sagt, dass die Anzahl der Publikationen die wissenschaftliche und nicht nur politisch-wissenschaftliche Performance widerspiegelt? Können auch 50 % Crappaper sein. Können auch 50 % Paper sein, die Low Hanging Fruits abgrasen, die jemand anderes sich sein eines sehr aufwendiges Paper überhaupt erst ermöglicht hat.
Das schreiben sie auf der Seite auch selbst:
"Price’s Law might hold true for specific contexts in which productivity, performance and individual economic output are equal. Let’s take the example of a sales or production department, where individual performance is easy to operationalize or even directly measurable in sold or produced items per capita. In this context productivity and output are equal. Price’s law may therefore apply. However, the application of both Price’s Law and the power distribution only focuses on quantitative output while neglecting other important factor that come into play when productivity and economic output are not equal. One such factor could be the quality of an employee’s work. In its original observation in the academic context, Price solely focused on the amount of papers published. However, he did not consider their scientific impact nor their scientific relevance. Therefore, Price’s Law may not apply to other fields where productivity and economic output are not equal."

Es kann also sein, dass die "reale" (also die fürs Unternehmen relevante) Leistung sich doch nach Glockenkurve verteilt, wenn man die Leistungsanteile in der Kette auch entsprechend aufschlüsselt und verteilt. Je einfacher die Tätigkeit und die Zumessung desto eher gleicht sich die Kurve dann der Glocke an. Je abstrakter und auf quantitative Parameter beschränkt, desto eher wird Pareto oder ähnliches draus.
Meine Vermutung: Weibull. Da kann man nämlich über den Formparameter k Glocken- und Pareto-ähnliche Verteilungen erreichen. Man muss nur noch herausfinden was k in der Realität entspricht.

Oder unterfordert oder falsch gefordert. In die andere Richtung dürfte das auch oft genug ausschlagen. Wenn ich mir den idealistisch ziellosen Unsinn, den es in unserer Behörde teilweise gibt, angucke, würde es mich nicht wundern, wenn einige von den Leuten richtig aufdrehen würden, wenn sie mal intellektuell und/ oder kreativ gefordert würden.

 

Vorsichtig mit solchen Aussagen.